自社に合う優秀な人材を採用したいけれど、ほしい人材に求人情報が届かず応募も増えないと悩む人事担当者が増えています。

SNSは候補者との距離を縮め、採用ブランディングを加速させる一方で、投稿設計を誤ればネガティブ拡散が秒で広がり、社内外の信頼を傷つけかねません。

そこで本記事では、採用SNSにおいて、どんな企業が苦戦しているのか、反対に成功した企業はどんな取り組みをしたのか、具体的に紹介します。

炎上を未然に防ぐ方法、ペルソナに刺さる企画立案などもあわせて解説するので、ぜひ参考にしてください。

採用SNSに苦戦することなく、ターゲット人材に響く発信を実現するための土台づくりをしっかりサポートします。

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採用活動でSNSを活用する企業の割合

企業にとって大切なのは「優秀な人材」の獲得。しかし、求める人材が獲得できていないという声もよく聞かれます。

そのため、採用のミスマッチを少しでも減らすため、採用活動でSNSを活用する企業が増えているのです。

ある調査では、約6割を超える企業が、SNSを活用しているという結果が出ています。

参照：PR TIMES

採用活動でSNSが重要視される理由

採用活動でSNSを活用する企業が増えていますが、SNSを重要視している理由は、何なのでしょうか。

ここからは、採用活動でSNSが重要視される理由を解説します。

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企業文化や雰囲気をリアルに伝えられるため

多くの企業がSNSを採用活動に活用する理由のひとつが、社内の雰囲気や価値観をリアルに伝えられる点にあります。

採用サイトやパンフレットでは伝えきれない日常の様子や社員同士の関係性、オフィスの空気感まで、SNSを通じて可視化できます。

テキストに加え、写真や動画を組み合わせることで、求職者にとっては企業で働くイメージが湧きやすくなります。

特にミレニアル世代やZ世代は、形式的な情報よりも「リアルな声」や「共感できる空気感」に敏感であり、SNSの投稿が志望動機に直結することも少なくありません。

若年層の情報収集手段がSNSにシフトしているため

特に新卒採用においては、企業研究の初期段階からSNSを活用する学生が多く、公式サイトよりもSNSの投稿内容を重視する傾向が強まっています。

求人サイトだけでは伝わらない企業の姿勢や現場の雰囲気を、SNSを通じて自然に読み取るため、投稿の質が大切です。

そのため、採用SNSで苦戦しないためには、情報の鮮度や共感性を意識したコンテンツ設計が欠かせません。

低コストかつ高拡散力なため

SNSは、低コストかつ高い拡散力を持つ点が大きな魅力です。

広告費や掲載料を抑えながら、多くのユーザーに情報を届けられるため、限られた採用予算でも効果的な発信が可能になります。

特にフォロワーや投稿に対するエンゲージメントが高まると、アルゴリズムによって自然と表示範囲が広がり、ターゲット外にも認知が広がる仕組みが強みです。

新卒採用から中途採用まで幅広い層に対応でき、ユーザーの声が拡散の起点にもなります。

応募者との接点を増やすコミュニケーションツールになるため

応募者との接点を増やすコミュニケーションツールとしてSNSは有効です。

タイムラインやストーリーズ、ライブ配信は、説明会や面接だけでは拾えない疑問を即座に解消し、企業と候補者の距離を縮めます。

コメントやDMの返信などを通して、信頼と親近感が同時に高まり、応募意欲を押し上げることにもつながるでしょう。

リアルタイムな対話が評価軸になりつつある今、採用SNSで苦戦しないためには、単なる情報発信ではなく、双方向コミュニケーションの導線を設計し、社員が主語の温度感ある発言で接触頻度を高めることが不可欠です。

採用に活用できる主なSNSの種類と特徴

SNSにはさまざまな種類がありますが、採用に活用できるのは、どういった種類のSNSなのでしょうか。

ここからは、採用に活用したいSNSの種類と、その特徴を紹介します。

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X（旧Twitter）

X（旧Twitter）は、速報性と拡散性に優れたSNSとして、特に採用イベントや説明会の告知に効果的です。

投稿がリアルタイムで広がるため、短期間で認知を高めたい時や急な日程変更にも柔軟に対応できます。

ハッシュタグを活用すれば、特定の業界や地域に興味を持つ層へピンポイントでリーチでき、投稿内容次第で応募動機の喚起にもつながります。

Xを通じて情報の即時性と社員のリアルな声を届けてみましょう。

関連記事：X（旧Twitter）での誹謗中傷の対処法は？削除方法や凍結方法を解説

また、Xを利用しているユーザーの年齢層は幅広いので、あらゆる層にリーチすることが可能です。

求人媒体などで成果が出ていない企業でも、Xの拡散力を活用すれば、採用につながる可能性が高まるでしょう。

Instagram

ビジュアルを中心とした発信が可能なため、文章では伝わりにくい社内文化や職場の雰囲気を直感的に届けられます。

社員の日常やオフィスの様子、イベントの様子などを写真や動画で紹介することで、求職者に具体的なイメージを持ってもらいやすくなるでしょう。

特に若年層は視覚的な情報から共感や関心を抱く傾向が強く、親近感を持たせることで応募への心理的ハードルも下がります。

世界観の統一やハッシュタグ設計も印象を左右する要素として意識すべき点です。

関連記事：インスタの乗っ取りを確認して解除する方法～乗っ取られる原因と対策

Instagramは20代のユーザーが多いので、新卒採用や第二新卒に向いているといえるでしょう。

TikTok

ショート動画でZ世代向けに親しみやすい企業イメージ発信ができ、スワイプひとつで多様なユーザーへ届く拡散力が魅力です。

ユニークな動画での企業紹介が可能なため、高卒を含む就活初期の層にも職場の雰囲気を直感的に伝えやすく、応募ハードルを下げられます。

ダンスやトレンド音源を活用した「社員あるある」企画、業務の裏側を一日密着で見せるコンテンツはエンゲージメントが高く、コメント返信を通じてリアルタイムの双方向コミュニケーションも実現できるでしょう。

関連記事：インフルエンサーの炎上対策は？実際の事例や企業側の対応も紹介

TikTokを活用した採用と親和性が高いのは10代～20代の若年層です。新卒採用やアルバイト・パートの採用に効果的だと考えられます。

また、飲食店や小売業、美容・ファッション業界などの業界に向いているツールだといえるでしょう。

YouTube

長尺コンテンツが中心となるため、社員インタビューや職場ドキュメンタリーを通じて、企業文化や業務内容を丁寧に伝えられます。

文章や短い投稿では伝わりにくい空気感や社員の本音を映像で可視化することで、求職者にリアルな姿を届けられます。

特に情報収集に時間をかける層にとっては信頼性の高い素材となり、応募動機の形成にも直結するでしょう。

YouTubeは主に20代後半～40代まで幅広い層にリーチできます。

関連記事：YouTubeが炎上したらどうなる？誹謗中傷、悪口コメントへの対策

長尺コンテンツで企業の事業内容を詳しく説明できるという点で、技術職や専門職、コンサルなど、自社の仕事内容をしっかり紹介したい企業に向いているといえるでしょう。

Facebook・LinkedIn

FacebookやLinkedInは30代～50代のビジネス層や中高年層が中心ユーザーで、勤務実績や専門知識をアピールしやすい点が強みです。

ニュースフィードで業務成果やプロジェクト事例を発信すれば、同業界の経験者に信頼感を与え、ピンポイントでマッチ度の高い応募を呼び込めます。

また、グループ機能やイベント機能を使えば、オフライン説明会やウェビナーとの連携もスムーズに運営可能です。

ユーザーの主な年齢層から、中途採用に向いているといえるでしょう。

採用活動でのSNS活用に苦戦する傾向にある業界

採用活動にはSNSの活用が有効ですが、どの業界もSNSを活用すればスムーズな採用につながるとは限りません。

採用SNSで苦戦しやすい業界として、理系分野やエンジニア職が挙げられます。

専門性が高く、仕事内容の可視化が難しいため、投稿内容に悩む企業が多いというのがその理由だと考えられるでしょう。

SNS採用では、業界や職種によって情報発信の難しさが異なります。

特に専門性が高い職種では、伝え方に工夫が求められますが、表現方法やコンテンツの工夫次第で、十分に興味を引き、応募につなげることが可能です。

関連記事：内定辞退が多いのは風評被害が原因！企業ができる口コミ・風評被害対策

地道な発信の積み重ねが、企業の魅力発信とファンづくりにつながっていきます。

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採用活動でのSNS活用に苦戦している企業の特徴

採用活動でSNSを利用する際に苦戦している企業は、どういった点に苦労しているのでしょうか。

ここからは、SNS活用に苦戦している企業の特徴を詳しく解説します。

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コンテンツの質と量が不十分で継続運用できない

人事担当のリソースが限られていると、企画・撮影・原稿作成を片手間でこなすほかなく、必然的に投稿頻度が下がるうえ、ネタが枯渇しやすくなります。

例えば採用面接や社内調整の合間にSNSの更新を行うため、写真のクオリティが低かったり、文章が十分に練られていなかったりするケースがよくあります。

また、「社員紹介」「職場の雰囲気」といったテーマがひと通り終わると、その後のネタに困り、投稿が止まってしまうことも少なくありません。

そうなるとアルゴリズムの評価が低下し、エンゲージメントも縮小。過去投稿の反応が薄いためモチベーションも落ち、ますます更新が途絶える負の連鎖が生じます。

特に、人手の足りない中小企業でよく見られる悩みだといえるでしょう。

プラットフォーム特性に合っていない運用をしている

プラットフォーム特性に合わない運用だと、効果が出ない場合があります。

各SNSと採用での使い方に関する情報は以下の通りです。

例えばInstagramは写真やショート動画など視覚に訴えるビジュアル重視の投稿が向いています。

そのため、SNSを通して就活情報をテキストでしっかり集めたいユーザーに届けても響かず、エンゲージメントが伸びません。

また、短文での投稿が主体のXで長文スレッドを連投してもタイムラインでは埋もれ、拡散機会を逃してしまいます。

情報を届けたい層と、プラットフォームが合っているかどうかしっかり見極めましょう。

投稿が宣伝寄りになりすぎている

自社PRばかりを連投していると「宣伝アカウント」と判断されやすく、タイムラインでスルーされる確率が高まります。

例えば、自社の良いところや商品内容、事業内容などの投稿ばかりだと、「宣伝のためのアカウントだ」と思われるだけでなく、SNSを見る楽しさもないので、興味を持ってもらいにくいのです。

共感や学びを提供するコンテンツが不足するとアルゴリズム評価も下がり、表示機会が減少してしまうでしょう。

さらに、一方通行の宣伝は企業理解を深めたい方の不安を放置し、選考前に離脱させる要因にもなります。

そのため、社員のリアルな声や社内の日常を交えた投稿を継続することで、信頼とエンゲージメントを高めることが大切です。

ネガティブ情報や炎上リスクへの対応体制がない

ネガティブ情報や炎上への即応体制が欠如していると、SNS採用の苦戦につながります。

例えば、誰かの傷つけることにつながる内容やコンプライアンスに関わることなど、少しのことであれば「このくらいはいいか」と投稿してしてしまうかもしれません。

軽微な表現ミスや無許可投稿は炎上を引き起こし、企業イメージに致命傷を与える可能性が高まります。

そのため、ガイドラインを整備せず、担当者の判断に委ねてしまうのは危険です。

特にZ世代は企業の対応姿勢を注視するため、遅れた説明では信頼回復が困難となりかねません。

関連記事：採用に直結！企業の口コミに人事担当ができる風評被害対策

SNSは拡散の速さが武器である一方、リスクも同速度で増幅することを認識しておきましょう。

【苦戦中の担当者様要チェック】企業の採用SNS活用の成功事例

SNSを活用した採用活動を成功させるにはさまざまなポイントがありますが、うまくいけば、大きな効果をもたらします。

ここからは、企業の採用SNS活用の採用事例を具体的に紹介します。

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フォロワー数より「共感重視」で成功した中小企業の採用戦略

電気工事を行う中小企業「株式会社くれよん」も、人材不足に悩んでいる会社のひとつでした。

そこで「X」に特化した採用支援を手掛ける株式会社Omoitsukiに依頼し、採用方法を相談するなかで、Xを活用した戦略を展開することに。

それは、不特定多数に向けた発信ではなく「自社に共感してくれる一人」に届ける、という内容でした。

双方向でのコミュニケーションを大切にし、日々の仕事風景や社員の想いなどを丁寧に発信していたところ、X経由での採用応募が増えたのです。

参照：PR TIMES

SNSでは「大多数への発信」になりがちですが、ターゲットを大きく絞ったことが成功への近道だったことがわかる事例です。

採用ページのPV10倍！SNS広告とWantedlyの融合戦略

個人のスキルを売り買いできる日本最大級のスキルマーケット「ココナラ」を運営する株式会社ココナラは、求人情報のプラットフォーム「Wantedly」をSNS広告を組み合わせた採用活動を展開しました。

WantedlyではオプションでSNS広告の配信も行っており、自社のテレビCM放映期間とSNS広告の配信のタイミングを合わせることで、幅広い層へのアプローチに成功したのです。

参照：Wantedly

Wantedly経由でSNS広告を配信できるという仕組みを知らない方も多いのではないでしょうか。

広告は、効果的に配信することで着実に成果を得られるという良い事例です。

映画のような採用動画で認知度が5倍に！YouTube活用事例

群馬やその近隣の県でダクト制作やエアコン工事などを行っている「三朋企業株式会社」は、まるで映画のようなインパクトのある動画を制作しました。

そして、その動画をYouTubeで配信したことで、就活生からの認知度アップに成功しました。

動画公開後には効果分析も詳細に行い、ターゲットにリーチする仕組みを整えたのも成功の理由です。

参照：YouTube

ターゲット層に合わせたコンテンツをいかに上手く制作できるか、というのは大きなポイント。

どんな人材がほしいのか、しっかり分析することが大切です。

Z世代の心に届く！リアル発信型のInstagram活用事例

「お値段以上」のキャッチコピーでおなじみの株式会社ニトリも、SNSの活用に成功しています。

Instagramでは、就活生や若年層をターゲットに定め、若手社員の働く風景やプライベートなどリアルな情報を伝えています。

「価値観で選ぶZ世代」をターゲットにし、やりがいを持って働きたい層に対してアプローチしているのです。

これにより、採用のミスマッチを防ぐ効果も狙っています。

参照：Instagram

イマドキの学生が、どんな価値観を持っていて、どういう風に働きたいと考えているのか。

そこをしっかり分析していることが、成功の秘訣だといえるでしょう。

企業が採用SNS運用で成果を出すためのポイント

成功している企業は、しっかりターゲットを絞り、それに合うプラットフォームを選択していると言えるでしょう。

では、SNSを運用する際に、成果を出すためには具体的にどういった点を意識すればよいのでしょうか。

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ターゲット（ペルソナ）をしっかり設計する

採用snsに苦戦している状況を打開するには、まずアカウント運用の基盤としてターゲット（ペルソナ）の細かな設計が欠かせません。

年齢・価値観・SNS利用傾向・就活段階まで言語化し、その人物が共感しやすい言葉選びと投稿内容へ落とし込みます。

例えば、Z世代の新卒志望者であれば「TikTokでの短尺動画＋ゆるい語り口」で日常の雰囲気を見せるのが効果的です。

一方で、転職を視野に入れている20代後半には、「平均残業時間」「スキルアップ制度」「社員のキャリア事例」といった、数字や具体性を伴う情報が刺さりやすい傾向にあります。

採用SNSの効果を高めるには、ペルソナに合わせた情報設計と発信が成果を左右する重要なポイントです。

継続的な情報発信による「ファンづくり」を意識する

継続的な情報発信で企業のファンを育成する視点が大切です。

しかし、ただやみくもに日々投稿していてもファンが増えるわけではありません。

投稿頻度と質を両立させ、毎回価値ある学びや共感を提供するようにしましょう。

例えば、フォロワーからのコメントやDMへの迅速な返信、アンケート機能を活用した意見収集など双方向コミュニケーションを積み重ねれば、アルゴリズム評価も向上し、タイムライン上での露出が安定します。

また、社内イベントのライブ配信や社員の日常などを定期的にシェアすることで、親しみやすさもアップします。

継続的な情報発信は単なる広報ではなく、候補者との関係構築や企業理解を深める「ファンづくり」の第一歩となります。

ビジュアル・動画を活用して企業の魅力をリアルに伝える

画像やショート動画を駆使し、企業の魅力を視覚的に届ける戦略も有効です。

文字だけでは伝わらないことを表現できるので、より理解を深めてもらえ、親しみもアップするでしょう。

例えば、職場ツアーを30秒でまとめたリール、プロジェクトの舞台裏を撮ったタイムラプス、社員のリアルな声を切り取った動画などは、テキストよりも早く共感を喚起します。

さらに同じ素材を他のSNSへ二次活用して接触頻度を高めると、企業への親しみも増し、「応募してみよう」というきっかけにつながりやすくなるかもしれません。

視覚的なコンテンツは共感と記憶に残りやすく、企業の「空気感」を伝えるうえで非常に効果的な手段です。

複数のSNSを活用して相乗効果を狙う

SNSにはさまざまな種類があり、それぞれに合う投稿内容やターゲット層が異なります。

そのため、ひとつの媒体に依存せず、複数のSNSを組み合わせた戦略が有効です。

例えば、Instagramではビジュアルで社風を伝え、Xでは速報性を活かしたイベント告知、LINE公式では応募導線の短縮化を図り、企業サイトでは詳細情報を網羅するといった役割分担をすれば、より認知される効果を生みます。

媒体ごとの特性に応じて投稿内容や表現方法を最適化することが重要なのです。

また、採用のためのSNS運用代行を活用することで、各SNSの更新・分析・改善サイクルを専門的に設計でき、社内リソースに負担をかけずに継続性も確保できます。

各SNSの特性を活かした役割分担と連携設計こそが、効果的な情報発信と応募導線の最適化につながります。

採用活動でのSNS活用がトラブル・炎上につながるケースも

SNSは採用活動に積極的に使いたいツールですが、使い方によっては、トラブルや炎上につながるケースもあります。

具体的には、どんなトラブル等が想定されるでしょうか。

関連記事：SNSの企業の情報漏洩の事例と対策、個人情報流出のリスクと罰則

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個人情報の漏洩・守秘義務違反による炎上

SNSには、個人情報の漏洩リスクが潜んでいます。

そのため社員や現場担当者が勤務先情報や顧客情報を誤ってSNS投稿し、情報管理の甘さが批判されると、一気に炎上へ発展してしまうでしょう。

特に写真や動画に映り込む書類、PC画面、名札などは見落としやすく、スクリーンショットが拡散すれば回収は困難です。

例えば、いくら削除したとしても、誰かに保存された画像などは再び投稿され、いつまでも拡散され続けます。

投稿前のダブルチェック体制や、守秘義務を徹底する社内研修などを行い、ミスを未然に防ぎましょう。

説明が不足したPRやステマ投稿による信頼の損失

SNSで企業や商品などのPRをする際は、その旨を明記しておく必要があります。

しかし、説明不足のPR投稿やステルスマーケティングを行えば、信頼を損なうことにつながるかもしれません。

例えば広告であることを明記せずに「社員のリアルな声」として発信した内容が、実は演出されたものだったと判明した場合、企業姿勢に不信感を抱かれる原因になるでしょう。

特にSNSに慣れ親しんでいるZ世代は情報の裏側にも敏感で、過剰な演出やごまかしを見抜く力があります。

こうした投稿は炎上の火種となり、SNS上で企業イメージを一気に崩しかねません。

軽率な発信や不適切表現掲載による批判の拡大

SNSには、軽率な発信や不適切表現が瞬時に批判へ転じる構造があります。

ユーモアのつもりで投稿した写真が差別的と受け取られたり、業界用語が一般の価値観と衝突したりすると、スクリーンショットが拡散し炎上は秒単位で拡大します。

初動が遅れるほど謝罪や訂正は信用を取り戻せず、応募者離脱と取引先からのイメージ低下が同時に進んでしまうことも。

表現の意図やターゲットの感度を確認し、誤解を招く要素をしっかり排除しておきましょう。

また、ひとりの担当者だけで投稿せず、社内でダブルチェックできる体制なども、批判の予防のために効果的です。

企業の不祥事がSNSで拡散され採用活動に苦戦を強いられるケースも

SNSでは良いことも悪いことも一瞬で拡散されます。

そのため、企業の不祥事があった場合は、採用活動に影響してしまう場合があります。

どんなケースが、広く拡散されてしまうのでしょうか。

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コンプライアンス違反が拡散されるケース

労務問題や安全事故、パワハラなどの内部トラブルがSNS上で暴露されると、一次情報として瞬時に拡散し、企業イメージは急速に悪化します。

特に匿名アカウントからの投稿や、内情を詳しく知っている元社員による告発は信ぴょう性を伴いやすく、公式な反論を企業が行う前に、世間の信頼を失うリスクがあります。

求職活動中の方は特に企業文化や働き方に敏感で、評判が悪化すればエントリーを避ける傾向が強まってしまうでしょう。

問題を未然に防ぐためには、日頃から社内のガバナンス体制を整備し、社外発信だけでなく社内体質にも目を向ける必要があります。

そもそも、社内でトラブルが起こっているという状態が危険だといえるでしょう。

面接・内定段階での不適切対応が炎上し口コミが拡大するケース

面接や内定の段階での不適切な対応が拡散されるケースがあります。

実際に面接官の不用意な発言や、内定辞退者に対する冷たい態度がSNSで拡散され、炎上につながるケースが後を絶ちません。

例えば、「圧迫面接だった」「辞退を伝えたら態度が一変した」といった投稿が広がると、「ブラック企業」として認識され、求人に応募しようと検討中だった方からも敬遠される状況が生まれます。

いくつも選択肢がある中で、「ブラック企業」の噂があるところにわざわざ応募するのはリスクが大きいからです。

関連記事：ネットで悪評を流されたときの対処法と予防策を解説。企業・個人別に紹介

特にZ世代は企業の透明性や人間関係を重視するため、選考時の対応が採用成果を大きく左右するでしょう。

在籍・退職者によるバイトテロや不祥事投稿が拡散されるケース

在籍中または退職後の従業員による不祥事投稿が大きな影響を与えるケースがあります。

例えば、アルバイトや社員が社内での悪ふざけや規則違反の様子をSNSに投稿し、それが「バイトテロ」として拡散されると、企業の管理体制や倫理観が問われ、信頼を一気に失ってしまうのです。

たとえ一部の個人の行動であっても、企業全体の風土と結び付けて評価されるため、採用活動へのダメージは避けられません。

そのため、日頃から社員のリテラシーを高めるための雰囲づくりや研修などを行うことが大切です。

関連記事：従業員（社員）の不祥事と企業が取るべきトラブル対応マニュアル7箇条

特に若年層はSNSリスクへの感度が高く、「炎上歴のある企業」として認識されると応募をためらう傾向が強まります。

社員による情報漏洩やデータ不正の内部スキャンダルが表沙汰になるケース

社員による情報漏洩などに関する投稿が拡散されることも、大きなイメージダウンにつながります。

例えば、社員が軽い気持ちで業務の進捗や取引先の名称を投稿した結果、コンプライアンス違反や守秘義務違反と見なされ、批判が集中することになるでしょう。

こうした投稿が第三者によって拡散されることで、企業全体の情報管理意識が疑われ、信頼を大きく損ないます。

SNS上では一瞬の投稿が永久に残り、検索によって過去の炎上が何度も掘り返されるため、採用活動への悪影響は長期化します。

企業の危機管理能力が重視される今、大きな問題となってしまうのです。

採用活動中にSNSトラブル・炎上が生じた場合の悪影響

SNSでのトラブルはいつ起こるか予測できません。社内で明らかなトラブル等があった場合だけでなく、思わぬ出来事が炎上につながってしまうこともあります。

では、採用活動中に炎上してしまった場合は、どんな影響があるのでしょうか。

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候補者の応募意欲が低下する

採用活動中に炎上が起こると、企業イメージは瞬時に下落します。

イメージがあまりよくない企業にわざわざ入社したいでしょうか。

そのため、企業に興味を持っている人であっても、応募意欲を大幅に低下させることにつながるでしょう。

そして、説明会予約が相次ぎキャンセルとなったり、選考中の応募者も信頼を失ったことで辞退したりする恐れがあります。

内定後であっても不安が払拭できなければ辞退率が急上昇し、採用の人員計画は再調整を余儀なくされます。

採用には予算も時間もかかるものなので損失も大きく、有望な新入社員を迎えるチャンスを失ってしまうでしょう。

採用担当者の信用にも影響が及ぶ

炎上が深刻化すると、その矢面に立つ採用担当者の信用にも影響します。

特に採用担当者がSNSを運用している場合であれば、情報管理の甘さや危機対応の遅さは、社内外から「リスク意識が低い人材」という評価を招くでしょう。

応募者と採用担当者は信頼関係で成り立っている側面もあるので、採用担当者の信頼を失うのは、企業全体の信頼低下につながる可能性もあります。

また、メディアやSNSで個人名と共に拡散される可能性もあり、キャリア形成にも影響してしまうかもしれません。

SNSにネガティブな情報が残り続ける

SNSで一度炎上すると、SNS上にネガティブな情報が残り続けてしまいます。

SNSは拡散力が高いだけでなく、投稿内容がスクリーンショットや引用という形で半永久的に残る性質があります。

そのため、一度炎上した投稿は、元の投稿を削除しても、NAVERまとめやYahoo!知恵袋、掲示板系サイトなどに転載されるケースが多く、削除依頼を出しても対応されない、または対応に時間がかかることが一般的です。

その結果、企業名で検索した際に過去の悪評が上位に表示され、採用広報でどれだけポジティブな発信をしても信頼回復には長い時間を要します。

企業に興味を持っている方もネガティブな情報にばかり振れやすくなるので、大きなデメリットだといえるでしょう。

トラブル・炎上がきっかけにネガティブな検索候補が出現する

トラブルの影響はSNS内にとどまらず、検索エンジン上にも波及します。

SNSでトラブルや炎上が発生すると、数分のうちにGoogleやYahoo!の検索窓に「○○（企業名） ブラック」「○○ やばい」といったネガティブな検索候補が表示されるリスクが高まります。

これらのサジェストワードは、ユーザーの検索履歴や拡散された投稿を機械学習が取り込みながら生成されるため、一度アルゴリズムに刻まれると簡単には消えません。

公式サイトよりも上位に並ぶ場面も多く、いくらポジティブなプレスリリースを発信しても、負のワードが視界に入るだけで第一印象は大きく損なわれます。

さらに検索結果のスクリーンショットが再びSNSに共有されることで悪循環が強化され、ネガティブイメージが半永久的に固定化される恐れがあるのです。

採用活動中にSNSトラブル・炎上が生じた場合の対処法

SNS上でのトラブルや炎上は予測できるものではなく、いつ起こるかわかりません。

採用活動中にSNSでトラブルや炎上が生じた場合は、どのように対処すればよいのでしょうか。

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事実確認をして迅速に誠実な謝罪と説明をする

採用活動中に炎上が発生した場合、最も重要なのは、初動の早さと誠実な姿勢での対応です。

まず優先すべきは、関係者への迅速なヒアリングを通じて、投稿の背景や発生時の状況、影響が及んでいる範囲を正確に把握することです。

誰が、いつ、どのような意図で発言・投稿したのか、対象者や関係部署への確認を行い、事実と憶測を切り分けて整理します。

特に炎上の火種となった投稿が外部の第三者によるものであれば、公式に反論・訂正する必要も生じます。

その上で、公式アカウントやプレスリリースなどを通じ、タイミングを逃さずに謝罪と説明を行いましょう。

説明の際は、形式的なテンプレートではなく、具体的な事実関係や再発防止策を明記し、企業としてどのように問題と向き合うのかを明示することが重要です。

証拠隠滅に見えないよう投稿を削除する

炎上した投稿の削除は慎重に行う必要があります。

問題のある投稿を放置すれば批判が拡大しますが、理由を示さずに削除だけを行うと、証拠隠滅と受け取られ、さらに信頼を失う可能性があるのです。

炎上した投稿はすぐにでも削除したくなるかもしれませんが、対応には気をつけましょう。

削除する場合は、単に問題の投稿を削除して表示されないようにするだけでなく、なぜ削除に至ったのかを明確に説明し、誠実な姿勢を示しましょう。

例えば「誤解を招く表現が含まれていたため削除しました」「関係者にご迷惑をおかけしたため対応いたしました」といった文言を添えて投稿することで、情報を隠す意図ではないことが伝わります。

SNSで削除依頼を申請する

炎上投稿が拡散された場合は、それぞれのSNSプラットフォームのガイドラインに沿って、速やかに削除依頼を申請することが有効です。

放置してしまうと投稿内容が二次拡散や引用、まとめ記事化され、情報の管理が極めて難しくなります。

削除依頼の際は、問題となっている投稿のURLを記録し、あわせてスクリーンショットも保存しておきましょう。

これは後々の証拠として活用できるほか、投稿が削除された後の事実確認にも役立ちます。

また、近年では意図的に企業や個人を炎上させ、自社の商品に注目させるようにしたり示談金を請求したりする「誹謗中傷ビジネス」も存在しており、対応を誤るとさらなる被害を招くリスクがあります。

関連記事：誹謗中傷ビジネスとは？悪影響・実例・対策まで徹底解説

削除対応は弁護士や信頼できる専門業者と連携し、慎重に進めることが重要です。

過度に悪質な場合は法的措置を検討する

悪質な炎上や誹謗中傷が発生した場合は、企業イメージや採用活動に深刻な影響を及ぼすため、法的措置の検討が必要です。

特に単なる批判の域を超え、特定の個人や企業に対する名誉棄損、侮辱、虚偽情報の拡散といった行為が見られる場合には、放置せずに適切な対応を講じるべきです。

弁護士に相談することで、発信者情報の開示請求や削除請求などの法的手続きを通じて、投稿者の特定や該当投稿の削除を求めることが可能になります。

投稿内容が事実無根であることを立証できれば、損害賠償請求も視野に入れられるでしょう。

関連記事：弁護士と風評被害対策会社への削除と対策の違い～費用やメリットを解説

さらに、炎上の内容に悪意が明確で、営業活動や採用に実際の被害が生じているような場合には、警察へ名誉棄損や業務妨害として相談することも有効な手段です。

専門業者に風評被害対策を依頼する

企業の信頼回復を図るために専門業者へ風評被害対策を依頼するという選択肢もあります。

SNSや検索エンジンにネガティブな関連キーワードが表示される「サジェスト汚染」が残り続けると、採用活動だけでなく取引先への印象にも長期的な悪影響を及ぼすため、早期に対応することが重要です。

アクシアカンパニーでは、こうしたサジェスト汚染への対策として「逆SEO」サービスを提供しており、ネガティブなワードの表示を押し下げ、企業のポジティブな情報が優先的に表示されるよう調整を行います。

また、他のユーザーによる炎上投稿がSNS上で拡散された場合でも、投稿そのものを直接削除することはできないものの、検索結果や関連表示から目立たなくさせる施策が可能です。

表示順位をコントロールすることで、被害の広がりを抑え、企業イメージの回復を図れます。

そのため、法的対応よりもコストを抑えながら、スピーディーに風評リスクを軽減できるでしょう。

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弊社は逆SEO・サジェスト共に高い成果率を誇ります。お客様の課題を明確にし早期解決致します。

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採用活動中のSNSトラブル・炎上を避ける事前対策

SNSでのトラブルや炎上を避けるためには、事前にしっかり対策しておくことが大切です。

気をつけるべきポイントを紹介します。

SNS運用ガイドラインを整備し社内に共有する

SNSの運用で炎上を避けるためには運用を始める前にSNSガイドラインをしっかり整備し、全社員にその内容を周知・徹底させることが不可欠です。

なお、ガイドラインは単なる形式的な文書ではなく、実際の運用に即した実用的な内容であることが求められます。

まず、誰がどの範囲で投稿できるのかといった「投稿権限」を明確にし、無断投稿や権限外の発信が起きないようにします。

次に、投稿内容に関する具体的なルールや禁止事項も細かく設定しましょう。

例えば機密情報、個人情報などに関する扱いや、誤解を招く表現、炎上のリスクがある言葉遣いなど、具体例を挙げて明文化することが重要です。

また、投稿前の「許可フロー」や「ダブルチェック体制」もガイドライン内に組み込み、誰がどのような手順で確認し、承認するのかを明記しておくことで、リスクの芽を事前に摘めます。

投稿前に複数人でのチェック体制を構築する

投稿前のチェック体制を複数人で構築することも有効です。

1人の判断に頼った運用では、主観に偏った表現や意図せぬ誤解を招く言い回し、不適切な画像の使用などに気づけず、そのまま投稿されてしまうリスクがあります。

特にSNSは一度公開すると短時間で広く拡散されるため、小さな見落としが炎上の火種になりかねません。

複数人でのチェック体制を整えることで、客観的な視点からの確認が可能となり、表現のニュアンスや情報の正確性、画像や動画の使用許可の有無などを総合的に判断できます。

ダブルチェックの習慣が日常業務として根付けば、投稿の質が安定し、炎上リスクの軽減だけでなく、SNS運用全体の信頼性や一貫性も向上するでしょう。

従業員にネットリテラシー教育を実施する

従業員へのネットリテラシー教育の実施も欠かせません。

個人の投稿が企業全体の評価に直結する時代において、SNSの危険性や発信時の注意点を正しく理解してもらうことが重要です。

特に若手社員やアルバイトは日常的にSNSを使いこなしており、発信のハードルが低いため、悪意のない投稿でも炎上につながるリスクがあります。

研修では、不用意な写真の位置情報、機密資料の映り込み、差別的な語句の使用など具体的なNG例を提示し、実際の炎上事例をケーススタディとして学んでもらいます。

あわせて投稿前のチェックリストや社内の相談窓口も周知し、迷ったときに確認できる仕組みを用意することで、現場レベルでの判断力を高めましょう。

SNSの監視・モニタリング体制を整備する

投稿後の反応をリアルタイムで把握できる監視・モニタリング体制も整備しておきましょう。

専用ツールなどを活用して自社名、サービス名、主要ハッシュタグなど複数のキーワードを常時追跡し、投稿件数の急増やネガティブワードの出現率を可視化します。

否定的コメントや急激な拡散を検知した段階で、広報や人事、法務などの社内が連携して一次対応を行えば、小さな火種のうちに沈静化できる可能性が高まります。

さらに、発言のトーンが急激に悪化したタイミングを把握できれば、謝罪や説明の適切なタイミングを逃しません。

24時間監視が難しい場合は専門業者のモニタリングサービスを活用し、トレンドや潜在リスクを分析、共有することで、ガイドラインやコンテンツ戦略の改善にも役立つでしょう。

採用活動でのSNS活用に苦戦する企業がとるべき対策まとめ

採用活動において、SNSの活用で苦戦しているという企業は、まずターゲット設定とコンテンツ設計を見直すことが重要です。

その一方で、炎上リスクへの備えも欠かせません。ガイドラインの整備、社内教育など、事前の対策が信頼を守るカギとなります。

対策していてもトラブルが起きてしまった際は、事実確認と迅速な謝罪・説明を行い、必要に応じて専門家や法的対応も視野に入れましょう。

風評被害対策を行っている専門業者に依頼すれば、悪意のある投稿の削除自体はできませんが、他のユーザーによる悪質な投稿を目立たなくさせることも可能です。

万が一の際は、ぜひ相談してみてください。

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